給与計算
給与計算
給与計算は毎月発生します。
給与計算を行うには、労働基準法、雇用保険法、労災保険法、健康保険法、厚生年金保険法等の専門的な知識が要求される上に、これらの法律には頻繁に改正が入ることから、毎月正確に計算を行うには相応の労力と時間を要することと思います。
- その点、社会保険労務士はこれらの法律の専門家であり、また法改正情報は常に確認をしておりますので確実かつ迅速に対応することができます。
また給与計算は人事機密の塊でもあります。誰に幾らを支給しているのか、住所、家族構成、子供の通っている学校から本人や家族の病名まで無数の機密事項が含まれます。
よって、給与計算担当者は実務能力もさることながら、機密の保持について信頼のおける従業員を配置する必要があります。
- その点、社会保険労務士は「正当な理由がなくて、その業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、又は盗用してはならない」（社会保険労務士法第21条）と規定されており、守秘義務の点でもご安心いただけます。
- 加えて当事務所代表は20年以上の人事経験があり、新入社員の時から人事機密の取り扱いについては厳格に意識付けをされております。
人事・労務の法律に関する専門家である社会保険労務士へのアウトソーシングをご検討ください。
給与計算をアウトソーシングするメリット
経営者さまや経理担当者さまが給与計算をされている場合
経営者さまは事業運営、経理担当者さまは決算業務等の本来業務を抱えながらのことですから、毎月の負荷は相当なものと推察いたします。
さらに給与計算を進めるうえで例えば次のような疑問が生じ、調べるのにまた負荷がかかってしまうというようなことはございませんか？
このような煩わしい疑問の解決にかける手間も含めて、給与計算を当事務所にお任せいただくことにより、本来業務に専念いただくことが可能になります。
人事担当者さまが給与計算されている場合
毎月の定型的な業務である給与計算を当事務所にお任せいただくことにより、人事担当者さまはより経営に近い付加価値の高い業務に専念いただくことが可能になります。
そして貴事業所の人事労務管理の更なる向上を推進していただき、そこに当事務所も共に加えていただきたいと考えております。
より迅速なサービス提供が可能になります
給与計算をお任せいただくことで、当事務所としましても貴事業所の個々の従業員の把握が容易になり、労務相談や社会保険手続代行の依頼をいただいた際により迅速なサービス提供が可能となります。
給与計算の疑問例
当社は7時間勤務ですが、１時間の残業を命じたので残業代として25％の割増賃金を支払えばよいでしょうか？
労働基準法は、「法定労働時間」（休憩時間を除き１日８時間、１週40時間）を超える労働については、25％以上の割増賃金の支払いを義務付けています（労働基準法第32条、同37条）。
御社の１日の「所定労働時間」は7時間勤務であり、１時間の残業では１日８時間の「法定労働時間」を超えていませんので、割増賃金の対象にはなりません。
ただし、御社の１日の「所定労働時間」を超えていますので、通常勤務の１時間分の残業代を支払う必要はあります。いわゆる法内残業というものですね。
具体的には、次の計算式になります。
１か月の基本給20万円、１日７時間、１か月20日勤務の場合で計算します。
- １日７時間勤務を超え８時間以内の１時間の残業代
20万円÷20日÷７時間＝1,423円
- １日8時間を超えてからの１時間の残業代
20万円÷20日÷7時間×1.25＝1,786円
なお、労働基準法では１か月60時間を超える残業については、50％以上の割増賃金を支払う必要があるのでご注意願います（中小企業については適用を猶予されています）。
ある従業員が１時間遅刻したので、定時後に１時間残って仕事をした場合、この１時間は残業時間になりますか？
労働基準法32条および40条で規制する「労働時間」とは、「実労働時間」を言います。
よって、今回の場合は１時間遅刻して終業時刻後に１時間残って働いた「実労働時間」＝１日の所定労働時間ですから、残業時間ではありません。
ただし、就業規則で「終業時刻後は残業として取り扱う」というような規定になっていますと、「実労働時間」にかかわらず終業時間後の勤務については残業代支給の対象になります。
当社の勤務時間は午前9時から午後６時までとなっております。ある従業員が残業して翌日の午前10時まで働きましたが、全て残業時間になるのでしょうか？
最初に、労働基準法においては「１日」の定義がありませんが、「午前0時から午後12時までのいわゆる暦日をいう」との行政解釈が出ています（昭63年１月１日基発１号）。
この行政解釈を踏まえた上で、翌日が出勤日の場合と休日の場合で見ていきます。
- 翌日が出勤日の場合
勤務が翌日にわたる場合は、例え午前０時の暦日を持って翌日に変わったとしても、前日からの継続勤務、つまり日をまたいでも１日分の連続した勤務とするとされています（昭和63年１月１日基発）。
また、前日からの連続勤務が翌日の始業時刻に達したときは、「翌日の所定労働時間の始期までの超過時間に対して、割増賃金を支払えば法第37条の違反にはならない」（昭和26年２月26日基収3406号）と解釈されております。
よって、御社の場合、前日の午後６時以降翌日の午前9時までは前日の勤務から連続した残業時間となり、翌日の午前9時以降は通常の出勤時間として取り扱うことになります。
なお、翌日午前10時まで勤務したとありますが、この場合の取り扱いは午前10時以降は就業を免除し、１日出勤扱いとするのが妥当と考えます。
- 翌日が休日の場合
勤務が翌日にわたる場合、午前０時をもって日が変わり、午前０時以降午前10時までは休日の出勤となります。
ただしここで気を付けるべきは、休日の割増率35％を支給するのは労働基準法でいう「休日」であって、これは週１回または変形休日制を採用する事業所であれば４週で４日の休日を与えればよく、また曜日も問いません。これを「法定休日」と言います。
よって、例え週休２日制の会社であっても、休日割増35％を支払うべきは週１日でよく、残りの１日は35％の割増賃金を支払う義務はなく、この場合は週40時間を超過していれば25％、そうでなければ時給分のみの支給となります。
法定休日以外の休日についても休日割増35％を支払うことについて労使で合意があるか、就業規則で定めていれば、当然支払うことになります。
残業代の支給単価を計算する時に、住宅手当や家族手当は含める必要がありますか？
原則として含める必要はありません。
残業代の支給単価の計算に含めなくてよい賃金としては、次のものが限定列挙されています（労働基準法第37条５項、労働基準法施行規則第21条）。
- 家族手当
- 通勤手当
- 別居手当
- 子女教育手当
- 住宅手当
- 臨時に⽀払われた賃⾦
- １か月を超える期間ごとに支払われる賃金
ただし、上の各手当と同じ名称の手当を支給しているからといって、全てが残業代の支給単価の計算に含めなくてよいわけではありません。次のように定められております。
- 家族手当
- 含めない：扶養家族のいる従業員に対して、家族の人数に応じて支給する
（例）扶養している配偶者１万円／月、子供一人につき５千円／月を支給する
- 含める：扶養家族の有無、家族の人数に関係なく一律に支給する
（例）人数にかかわりなく一律１万円／月を支給する
- 含めない：扶養家族のいる従業員に対して、家族の人数に応じて支給する
- 住宅手当
- 含めない：住宅に要する費用に定率を乗じた額を支給する
（例）家賃の20％を毎月支給する
- 含める：住宅の形態ごとに一律に支給する
（例）賃貸住宅居住者一律２万円、持家居住者一律１万円を毎月支給する
- 含めない：住宅に要する費用に定率を乗じた額を支給する
